企业并购时如何审查商标权属/王瑜
作者:法律资料网 时间:2024-07-05 02:24:09 浏览:9314
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企业并购时如何审查商标权属
王瑜
商标是一种竞争工具，收购商标就是收购市场。作为全球著名的品牌管理企业，雷恰蒙特（RICHEMONT）公司在这方面极具发言权。雷恰蒙特是欧洲市场顶级产品的供应商，拥有“江诗丹顿”、“伯爵”、“卡地亚”、“万宝龙”、“登喜路”等几十件历史悠久的世界一流商标。但这些商标都不是雷恰蒙特原创的，而是通过收购途径获得的。驰名度高的商标一般不会单独转让，收购商标大多是以企业的并购的方式进行。
并购涉及一系列的复杂的法律关系，以这种方式购买商标更要谨慎小心，严格审查，稍有不慎就会留下严重的后遗症。即便是跨国企业在并购中对商标处理都曾出现重大的失误，在达能和哇哈哈系列争议中，当初没有处理好商标问题为后来的争议埋下祸根。在国美收购三联案件中，双方陷入了商标之争，又引发了经营场所之争混战之中。为避免日后的争执，确保获得完成的商标权利，在并购中必须严格审查商标权属，除了基本的审查外，以下方面必须重点审查：
1、权属是否明确
我们一般认为一个商标的权利人只有一个，其实是错误的，商标可以是共有的。如果是共有的商标，必须要经过全体共有人的同意才能出售。共有人有法律上的共有人，还有事实上的共有人，在市场经济中，企业的并购频繁，企业的内部决策权变换也相当的频繁，随着决策权的变换，可能对企业重要的商标的使用权等做不同的调整，而这些调整往往不能在商标证以及商标档案中体现，一旦对外转让，如果发生争议未免殃及池鱼。这个问题很难通过审查解决，则需要要求原商标权利人做出相应的承诺，并承担全部的解决义务。另外有种情况比较特殊，如果该商标是个人的，尽管没有共有人，但是也必须取得商标权人配偶的同意才行，我国曾经有过这样的案例，妻子以丈夫没有经过其同意出售商标行为无效提起了诉讼，其诉讼主张得到了法院的支持。这种情况并不多见，但是有的企业比较喜欢将公司的商标过户到公司老总或其他人的名下，这时就必须由其配偶出具法律文件，放弃权利，或者同意转让。
2、是否有对外许可
商标许可使用商标法规定是要求到商标局办理备案手续的，但是不备案并不影响许可合同的效力，因此在实践中大量的商标许可使用合同是没有办理备案登记的。因此商标是否有使用许可并不能从公开的途径进行审查，某公司通过法院的拍卖程序获得了“奥妮”商标，但是“奥妮”商标被一家公司享有20年的独占许可使用权，这样购买人花了钱，却难以自己使用。这样的例子并不少，独占许可几乎使购买人完全尚失权利，普通的许可也会对购买人使用权限受到重大的影响。
商标使用许可通过公开途径审查到不能确定，当然不能完全信任企业的诚信，因此必须要求被并购的企业做出必要的承诺并在协议中将这些不确定的风险转嫁由被并购的企业承担。
如果并购的主要目的是企业的商标，那么对该商标应当进行全面的审查，尤其是审查是否存在有影响该商标所有权和使用权的因素存在，并采取措施确保解决这些问题，否则整个并购行为将失败。
作者：王律师，中国知识产权研究会高级会员
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甘肃省人民政府办公厅关于印发《市级政府耕地保护责任目标考核办法》的通知
甘肃省人民政府办公厅
甘政办发[2006]72号
甘肃省人民政府办公厅关于印发《市级政府耕地保护责任目标考核办法》的通知
各市、自治州人民政府，省政府有关部门：
《市级政府耕地保护责任目标考核办法》已经省政府同意，现予印发，请认真贯彻执行。
二○○六年六月十三日
市级政府耕地保护责任目标考核办法
为贯彻落实《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》(国发〔2004〕28号)和《国务院办公厅关于印发省级政府耕地保护责任目标考核办法的通知》(国办发〔2005〕52号)精神，建立市级政府耕地保护目标责任制度，切实加强耕地保护工作，依据《中华人民共和国土地管理法》、《基本农田保护条例》和《甘肃省基本农田保护条例》的规定，制定本办法。
一、各市州人民政府对《全省土地利用总体规划》(以下简称《规划》)确定的本行政区域内的耕地保有量和基本农田保护面积负责，市长、州长为第一责任人。
二、省国土资源厅会同省农牧厅、省统计局等有关部门，根据《规划》确定的相关指标和生态退耕、自然灾害等实际情况，对各市州耕地保有量和基本农田保护面积提出考核指标建议，报经省政府批准后下达，作为市州政府耕地保护责任目标。
三、考核原则和考核标准。
耕地保护责任考核遵循客观、公开、公正的原则。从2006年起，每五年为一个考核期，在每个考核期的期中和期末，省政府对各市州各考核一次。考核标准是：
(一)市州行政区域内的耕地保有量不得低于省政府下达的耕地保有量考核指标。
(二)市州行政区域内的基本农田保护面积不得低于省政府下达的基本农田保护面积考核指标。
(三)市州行政区域内各类非农建设经依法批准占用耕地和基本农田后，补充的耕地和基本农田的面积与质量不得低于已占用的面积与质量。
同时符合上述三项要求的，考核认定为合格；否则，考核认定为不合格。
四、考核办法和考核程序。
成立省耕地保护责任目标考核领导小组，由分管副省长任组长，省国土资源厅、省农牧厅、省监察厅、省审计厅、省统计局等部门为成员单位。办公室设在省国土资源厅。考核采取自查、抽查与核查相结合的方法。考核程序是：
(一)各市州人民政府要按照本办法的规定，每年组织自查，并于当年11月30日前向省政府报告耕地保护责任目标的履行情况。
(二)省国土资源厅会同省农牧厅、省统计局等部门，每年对各市州耕地保护责任目标履行情况进行抽查，作出预警分析，并向省政府报告。
(三)在耕地保护责任目标考核年，由省国土资源厅会同省农牧厅、省监察厅、省审计厅、省统计局等部门，对各市州耕地保护责任目标履行情况进行考核，并将结果报省政府。
五、全省土地利用变更调查提供的各地区耕地面积、生态退耕面积、基本农田面积以及分等定级的数据，将作为考核参照依据。
各市州人民政府要将基本农田落实到地块和农户。要按照国家统一的规范，加强对耕地及基本农田的动态监测，在考核年向省国土资源厅、省农牧厅提交耕地、基本农田的面积和等级情况的监测调查资料，并对数据的真实性负责。
省国土资源厅采用抽样和利用国家卫星遥感监测数据等方法和手段，建立抽样调查制度和监测网络，会同省农牧厅对耕地、基本农田面积和等级情况进行核查。
六、考核结果的处理。
省政府对各市州的耕地保护责任目标考核结果进行通报。对认真履行责任目标且成效突出的给予表扬，并在安排中央和省级新增建设用地土地有偿使用费时予以倾斜；对考核认定为不合格的市州责令整改，限期补充数量、质量相当的耕地和补划数量、质量相当的基本农田，整改期间暂停该市州农用地转用和征地审批。
耕地保护责任目标考核结果，要列为市州人民政府第一责任人工作业绩考核的重要内容。对考核确定为不合格的市州，由省监察厅、省国土资源厅对其审批用地情况进行全面检查，按程序依纪依法处理直接责任人，并追究有关人员的领导责任。
各市州人民政府应当根据本办法，结合本行政区域实际情况，制定对下一级人民政府耕地保护责任目标考核办法。
二○○六年六月十三日
劳动合同法过渡性条款的设计缺陷
李迎春律师 www.ldht.org
【关键词】劳动合同法；过渡条款；设计；缺陷
劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。本条为劳动合同法施行的过渡性条款，分别针对四种情形作出过渡规定，一、新法施行前订立的合同在新法施行后的效力问题；二、连续订立两次固定期限劳动合同的次数计算问题；三、新法施行前存在的事实劳动关系规制问题；四、跨越新法和旧法的劳动合同解除或终止的经济补偿问题。我个人认为二、三、四种情形的过渡规定是没有问题的，对劳动者和用人单位都很公平，体现了法不溯及既往的原则。但是，劳动合同法对新法施行前订立的合同在新法施行后的效力问题过渡条款的设计存在缺陷，该条款在用人单位恶意利用下将严重损害劳动者的利益。
一、“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的理解
人大法工委在其编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中这样解释：“劳动合同法将于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不至于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动”。我们可以将其通俗的理解为：劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合同条款与劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。实际上这也是法不溯及既往的典型体现。劳动合同法施行前订立的劳动合同条款是基于当时现行有效的法律法规进行的约定，由于新法并未颁布施行，用人单位对劳动合同法的新规定并没有预期，如果在新法施行后合同条款被评价为违法条款而由用人单位承担该后果，这显然对用人单位不是很公平。正是基于此，劳动合同法规定本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
二、“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡规定可被恶意利用
劳动用工过程中，用人单位和劳动者永远存在着对立面，这是劳动关系的性质决定的，用人单位会不遗余力的寻求法律的漏洞进行利用，以达到降低用工成本的目的。劳动合同法颁布后，虽尚未施行，在新法颁布后施行前订立劳动合同本也应当遵循新法的有关规定，以利于新法施行后的无缝衔接。但由于劳动合同法的颁布日期距施行日期之间存在半年的空档期，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡性规定可被用人单位“完美的”恶意利用，这恐怕是立法者始料未及的。下面举几个用人单位可利用过渡性规定损害劳动者利益的例子：
1、针对实践中违约金条款的泛滥，劳动合同法对违约金条款的适用作出了限制性的规定，规定只有两种情况下用人单位方可与劳动者约定违约金，这是劳动合同法保护劳动者利益的一大贡献。为了规避劳动合同法施行后违约金条款适用的限制，用人单位却可利用这半年的过渡期，在这半年内新招劳动者或与劳动者续订劳动合同、变更合同时，约定劳动者需支付违约金的情形（比如提前解除劳动合同需支付违约金），由于目前法律并未禁止劳动合同中约定违约金（个别省市有特别规定的除外），因此，根据劳动合同法过渡条款的规定，该违约金条款在2008年1月1日后仍有效，如果合同期限较长，将出现劳动合同法施行几年后，还出现劳动者将因提前解除劳动合同而承担违约金的情况。
2、劳动合同法规定竞业限制期限最长不超过2年，且规定了竞业限制适用的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位为了规避法律，在了解了新法的限制规定的情况下，可利用目前竞业限制立法不完善的现状，在新法施行前与劳动者签订期限为3年且适用对象广泛（包括普通员工）的竞业限制协议，以达到新法施行后仍可继续履行的目的。
3、劳动合同法为了制止用人单位随意在劳动合同中约定劳动合同终止的条件而损害劳动者利益，不允许双方约定合同终止条件，但用人单位可在这过渡期内在劳动合同中增加合同终止条件的约定。
以上只是随便举几个例子，用人单位还可在很多方面利用过渡条款达到在劳动合同法施行后虽合同条款“违法”但却合同仍需履行的目的，以缓解劳动合同法带来的冲击，我将该过渡条款称为用人单位在新法施行后合同违法的“免死金牌”。
我个人认为，劳动合同法颁布前（指2007年6月29日前）已经依法订立的合同，在劳动合同法施行后虽违反劳动合同法仍可继续履行情有可原，毕竟合同双方无法对劳动合同法的新规定有所预期，但是，在劳动合同法颁布后施行前（指2007年6月29日－2008年1月1日）订立的违反劳动合同法规定的合同，如果在新法施行后也继续履行显然对劳动者不公平，新法颁布后，用人单位已经对劳动合同法的禁止性规定已经有所了解，在明知法律规定的情况下仍利用法律的过渡性规定订立违反劳动合同法的合同条款，以达到其不正当的目的，这显然已经超出了过渡性条款的立法原意。当过渡条款的善良被恶意利用时，损害的不仅仅是劳动者的利益，更是法律的权威。
三、劳动合同法“施行细则”或司法解释对该过渡条款适用范围规制的建议
法律已经正式颁布，我们不可能寄托希望对法律进行修改，只能在法律的“施行细则”或司法解释中对该过渡条款的适用范围进行限制。为了制止用人单位利用该条款在法律施行前订立劳动合同损害劳动者的利益，建议在施行细则或司法解释中明确“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的适用范围，我认为应该作出如下限制性规定：劳动合同法颁布后（2007年6月29日）施行前订立的劳动合同条款违反劳动合同法规定的，劳动合同法施行后该条款自动失效，其它条款仍可继续履行”。只有这样，才可制止用人单位的投机而恶意利用法律的过渡条款损害劳动者的利益。
