山西省矿产资源勘查登记监督管理暂行办法

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宁夏回族自治区人大常委会


宁夏回族自治区测绘管理条例

　　（1994年4月6日宁夏回族自治区第七届人民代表大会常务委员会第六次会议通过　
　　　1997年10月17日宁夏回族自治区第七届人民代表大会常务委员会第二十七次会议修改　
　　　2004年3月24日宁夏回族自治区第九届人民代表大会常务委员会第九次会议修订）

　　第一章 总 则

　　第一条 为了加强测绘管理，保障测绘事业发展，依据《中华人民共和国测绘法》和有关法律、行政法规的规定，结合自治区实际，制定本条例。

　　第二条 在自治区行政区域内从事测绘活动，应当遵守本条例。

　　第三条 自治区人民政府测绘管理部门负责自治区测绘工作的统一监督管理。

　　市、县（市）人民政府承担测绘管理职能的部门（以下简称测绘管理部门），负责本行政区域内的测绘工作监督、管理，并接受上级测绘管理部门的业务指导。

　　建设、民政、交通、水利等有关部门按照职责分工，负责本部门有关的测绘工作。

　　第四条 从事测绘活动应当使用国家统一的测绘基准和测绘系统，执行国家规定的测绘技术规范和标准。

　　第五条 对在测绘工作、测绘科学技术研究等方面做出显著成绩的单位和个人，应当给予表彰和奖励。

　　第二章 测绘资质管理

　　第六条 申请测绘资质的单位应当具备下列条件：
　　（一）有与其从事的测绘活动相适应的专业技术人员；
　　（二）有与其从事的测绘活动相适应的技术设备和设施；
　　（三）有健全的技术、质量保证体系和测绘成果及其资料档案管理制度；
　　（四）国家测绘行政主管部门规定的其他条件。

　　第七条　在自治区行政区域内从事测绘活动的单位应当取得相应的《测绘资质证书》；从事测绘工作的专业技术人员，应当取得《测绘执业证书》和测绘人员测绘作业证件。

　　取得《测绘资质证书》的测绘单位，应当在核准的测绘业务范围、作业区域和作业限额内从事测绘活动。

　　自治区外测绘单位在自治区行政区域内从事测绘活动的，应当在测绘活动开始前，持有效的《测绘资质证书》、《测绘执业证书》和测绘人员测绘作业证件向自治区或者设区的市测绘管理部门备案。

　　任何单位和个人不得涂改、转借、转让或者出租《测绘资质证书》、《测绘执业证书》和测绘作业证件。

　　第八条　测绘资质分为甲、乙、丙、丁四级。

　　甲级测绘资质由自治区测绘管理部门初审后，报国务院测绘行政主管部门审批。

　　乙、丙、丁级测绘资质由设区的市测绘管理部门初审后，报自治区测绘管理部门审批、发证。

　　第九条　自治区测绘管理部门对申请甲级测绘资质的单位，应当自收到申请材料之日起十个工作日内提出初审意见，符合条件的，报国务院测绘行政主管部门审批；不符合条件的，书面通知申请人，并告知理由。

　　设区的市测绘管理部门对申请乙、丙、丁级测绘资质的单位，应当自收到申请材料之日起十个工作日内提出初审意见，符合条件的，报自治区测绘管理部门审批；不符合条件的，书面通知申请人。自治区测绘管理部门应当自收到申请材料和初审意见之日起十个工作日内作出决定，符合条件的，颁发《测绘资质证书》；不符合条件的，书面通知初审部门和申请人。

　　第十条 《测绘资质证书》的有效期限为五年。有效期满三个月前，持证单位应当向自治区测绘管理部门提出换证申请。

　　第十一条 测绘单位的主要技术力量、仪器设备发生重大变化，需要变更测绘资质等级或者业务范围的，应当向自治区测绘管理部门申报，重新办理测绘资质审查手续。法定代表人或者单位负责人发生变动的，应当及时向核发《测绘资质证书》的部门备案。

　　第十二条 《测绘执业证书》和测绘作业证件的申领、审核办法，执行国家有关规定。

　　第十三条 测绘管理部门核发《测绘资质证书》、《测绘执业证书》和测绘作业证件，必须公开申请程序、申请资料的形式和内容。

第三章 基础测绘和地理信息管理

　　第十四条 自治区测绘管理部门会同自治区发展改革部门编制全区基础测绘规划，报自治区人民政府批准后组织实施。

　　市、县（市）测绘管理部门会同同级有关部门，根据国家和上一级人民政府的基础测绘规划，结合本行政区域内的实际情况，组织编制本行政区域的基础测绘规划和其他重大测绘项目规划，报本级人民政府批准，并报上一级测绘管理部门备案后组织实施。

　　第十五条 县级以上人民政府应当把本行政区域内基础测绘工作纳入国民经济和社会发展年度计划，并将基础测绘经费列入本级财政预算。

　　基础测绘的具体管理办法，由自治区人民政府制定。

　　第十六条 建立地理信息系统，必须采用符合国家标准的基础地理信息数据。
地理信息系统的建设单位和使用单位，应当做好数据资料的保密和安全工作。

　　第十七条 使用已完成的国家和自治区基础地理信息数据的单位，不得擅自利用基础测绘资料生成地理信息数据。

　　第四章 测绘成果管理

　　第十八条 测绘项目完成后，测绘项目出资人或者承担国家、自治区投资的测绘项目的单位，应当向自治区测绘管理部门汇交测绘成果资料。属于基础测绘项目的，应当汇交测绘成果副本；属于非基础测绘项目的，应当汇交测绘成果目录。

　　第十九条 自治区测绘管理部门负责全区基础测绘成果的接收、搜集、整理、储存，定期编制自治区测绘成果目录并向社会公布。

　　使用财政资金的测绘项目和使用财政资金的建设工程测绘项目，有关部门在批准立项前，应当征求测绘管理部门的意见，有适宜测绘成果的，应当充分利用已有的测绘成果，避免重复测绘。

　　第二十条 测制、提供测绘产品的测绘单位，应当保证测绘成果的质量。禁止伪造和粗制滥造测绘成果。

　　第二十一条 测绘成果应当经过测绘成果质量监督机构的检查验收，质量合格的，方能提供使用。

　　测绘单位应当对其完成的测绘成果质量负责，向测绘成果质量监督机构无偿提供检验样品。

　　第二十二条 测绘单位的测绘仪器应当定期进行鉴定。

　　测绘仪器在鉴定有效期内生产的测绘成果可以提供使用，未经鉴定的测绘仪器生产的测绘成果视为不合格产品。

　　第二十三条 测绘管理部门和质量技术监督部门，应当加强对测绘成果质量的监督检查，并向测绘单位提供相关的咨询服务。

　　第二十四条 测绘成果属于国家秘密的，应当遵守保密法律、法规的有关规定。

　　第二十五条 任何单位和个人不得擅自复制、转让、转借未依法公布的测绘成果。确需复制、转让或者转借的，必须经测绘成果的管理部门批准。

　　受委托完成的测绘成果，未经委托单位同意，受委托单位或者个人不得复制、翻印、转让、出版。

　　第二十六条 基础测绘成果和国家、自治区投资完成的其他测绘成果，用于国家机关决策、社会公益性事业、防灾减灾、国防建设等公共利益的需要，可以无偿使用。

　　前款规定以外的测绘成果，依法实行有偿使用制度，具体收费标准按照国家或者自治区的有关规定执行。

　　第五章 地图编制管理

　　第二十七条 在自治区行政区域内编制、印刷、出版、展示、登载地图，应当遵守测绘法律、行政法规和本条例的规定。

　　第二十八条 公开出版、发行普通地图、专题地图，公开展示的各种地图、电子地图、遥感影像图、立体地图以及图书报刊、广告影视中插附的地图，必须经自治区测绘管理部门审核后，方可出版展示。具体审核办法，由自治区测绘管理部门会同有关部门制定并公布施行。

　　自治区外单位到自治区行政区域内从事地图编制活动的，应当遵守本条例第七条第三款关于备案的规定，所编制的自治区行政区域地图，必须经自治区测绘管理部门审核。

　　第二十九条 编制地图应当采用最新资料，正确反映各种地理要素。

　　编制公开出版的地图不得涉及国家秘密。

　　保密地图和内部地图不得以任何形式公开出版、发行或者展示。

　　第三十条 公开出版自治区行政区域地图上的界线，依据国务院公布的界线数据，由自治区测绘管理部门审核；公开出版地图上的自治区行政区域地名，使用自治区民政部门公布的标准地名，由自治区测绘管理部门审核。

　　第三十一条 经审核同意出版或者展示的地图，由自治区测绘管理部门编发相应的审图号。

　　地图审图号有效期为两年。

　　第三十二条 地图著作权受法律保护，未经地图著作权人许可，任何单位和个人不得以复制、发行、改编、翻译、编辑等方式使用地图。

第六章 测量标志保护

　　第三十三条　任何单位和个人都有保护测量标志的义务，不得损坏或者擅自移动永久性测量标志和正在使用中的临时性测量标志，不得侵占永久性测量标志用地；对损坏、盗窃测量标志的，任何单位和个人有权制止、检举。

　　确因建设用地必须移动测量标志的，建设单位应当向当地测绘管理部门提出申请，报自治区测绘管理部门批准，所需迁建费由建设单位承担。

　　第三十四条　永久性测量标志实行委托保管制度。设置永久性测量标志的部门，应当将永久性测量标志委托测量标志所在地的有关部门或者人员负责保管，签订测量标志委托保管书，明确双方的权利和义务，并由委托方将委托保管书抄送乡镇人民政府和县级人民政府测绘管理部门备案。

　　第七章 法律责任

　　第三十五条 违反本条例第七条第一款规定，未取得测绘资质证书，擅自从事测绘活动的，责令停止违法行为，没收违法所得和测绘成果，并处测绘约定报酬一倍以上二倍以下的罚款。

　　以欺骗手段取得测绘资质证书从事测绘活动的，吊销测绘资质证书，没收违法所得和测绘成果，并处测绘约定报酬一倍以上二倍以下的罚款。

　　第三十六条 违反本条例第七条第一款规定，未取得测绘执业资格，擅自从事测绘活动的，责令停止违法行为，没收违法所得，可以并处违法所得一倍以上二倍以下的罚款；造成损失的，依法承担赔偿责任。

　　第三十七条 违反本条例第七条第二款规定，超越资质等级许可的范围从事测绘活动的，责令停止违法行为，没收违法所得和测绘成果，处测绘约定报酬一倍以上二倍以下的罚款，并可以责令停业整顿或者降低资质等级；情节严重的，吊销测绘资质证书。

　　第三十八条　违反本条例第七条第三款规定，未向测绘管理部门报备案的自治区外测绘单位，擅自在自治区行政区域内从事测绘活动的，责令停止测绘活动，没收违法所得，并可以处测绘约定报酬一倍以上二倍以下的罚款。

　　第三十九条　违反本条例第十八条规定，不汇交测绘成果资料的，责令限期汇交；逾期不汇交的，对测绘项目出资人处以重测所需费用一倍以上二倍以下的罚款；对承担国家投资的测绘项目的单位处一万元以上五万元以下的罚款，暂扣测绘资质证书；自暂扣测绘资质证书之日起六个月内仍不汇交测绘成果资料的，吊销测绘资质证书，并对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

　　第四十条 违反本条例第二十条规定，测绘成果质量不合格的，责令测绘单位补测或者重测；情节严重的，责令停业整顿，降低资质等级直至吊销测绘资质证书；给用户造成损失的，依法承担赔偿责任。

　　第四十一条　违反本条例规定，有下列行为之一的，给予警告，责令改正，可以并处五万元以下的罚款；造成损失的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分：
　　（一）损毁或者擅自移动永久性测量标志和正在使用中的临时性测量标志的；
　　（二）侵占永久性测量标志用地的；
　　（三）在永久性测量标志安全控制范围内从事危害测量标志安全和使用效能的；
　　（四）擅自拆除永久性测量标志或者使永久性测量标志失去使用效能，或者拒绝支付迁建费用的。

　　第四十二条 本条例规定的降低资质等级、吊销测绘资质证书、暂扣测绘资质证书的行政处罚，由颁发资质证书的部门决定；其他行政处罚由县级以上人民政府测绘管理部门决定。

　　第四十三条 当事人对测绘管理部门的具体行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

　　第四十四条 县级以上人民政府测绘管理部门工作人员利用职务上的便利收受他人财物、玩忽职守，对不符合法定条件的单位核发测绘资质证书，不依法履行监督管理职责，或者发现违法行为不予查处，造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，由其所在单位或者上级主管部门给予行政处分。

　　第八章 附 则

　　第四十五条 本条例下列用语的含义：
　　（一）测绘，是指对自然地理要素或者地表人工设施的形状、大小、空间位置及其属性等进行测定、采集、表述以及对获取的数据、信息、成果进行处理和提供的活动。
　　（二）基础测绘，是指为了向社会提供基础地理信息，由财政提供经费，管理测绘工作的部门组织实施的建立大地测量控制网、测制基本比例尺地形图和建立基础地理信息系统的测绘活动。
　　（三）地理信息系统，是指在计算机软硬件支持下，把各种基础地理信息按照空间分布，以一定的格式输入、存储、检索、更新、显示、制图、综合分析和应用的计算机应用系统。
　　（四）测绘成果，是指通过测绘活动所取得的基础测绘成果和专业测绘成果。

　　第四十六条 本条例自2004年5月1日起施行。


对海关人力资源开发和管理的几点思考

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。
【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科


人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：
思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：
1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构，体现人性化管理。
根据现代行政学理论，工作效能与人员数量之间的比率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计，在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之比高达1：10，且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”，直属海关的机构设置和人员配置过多，不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此，要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程，最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例，运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来，力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的历史影响，海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来合理配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有：其一，能够盘活人才存量资源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿来就能用，实现了“各取所需、借才双赢”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关，从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法，包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想，视人才为政府机关的“公共资源”，从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势；另外，这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野，灵活而机动地使用人才，使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制，必须做到：
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证，但由于认识观念上的问题，除了领导干部实行定期交流制度之外，其他人员的交流可谓微乎其微，况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换，真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例，苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大，对海关监管力量的需求程度各不相同，从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面，如果能够在整个南京关区内转变用人观念，彻底消除地理行政区域思想的限制，通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关，可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度，尽量减少人为的干扰因素，为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制，适当控制人才的增量资源，大力忧化现有存量资源，在促进优势资源合理流动的同时，把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去，为其做嫁衣裳，努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，我们海关的军事化要求也应该学习部队这方面好的做法，让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识，把交流和日常的量化考核相结合，以“交流动向”为刺激，激发大家发挥所长、避其所短，以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三：建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，使每一位关员都不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以便激励员工奋发向上、励精图治：
１．科学运用“分层激励”法，完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲，35周岁前的关员其精力足、干劲大，求知欲和政治上进心较强，希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可，对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激；对于35岁以上45周岁以下的关员，已积累了相当的工作经验，是人才资源的支柱，但其走上领导岗位的可能性已经较小，此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来，做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价，对处于此年龄段的人才，应物资刺激为主，可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项，提高他们工作的内在动力；对45岁以上的关员，“升官与发财”的观念已经逐步在淡化，针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项，激发老同志发挥余光。使他们认识到，不管是谁，只要你能发挥才能、努力工作，就可以在某个层面上当上先进和模范，在成就需求、社交需求等方面得到满足。
２．树立忧患意识，推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制，让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时，创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动，使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论，人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机感，正是这种危机感，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而，我们在驾驭人才时，应在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，充分发挥优胜劣汰的竞争机制，进而明确目标责任，树立忧患意识，迫使他们去努力履行着自己的职责，更加珍惜自己的工作。
3．提高认识，履行约束机制。俗语讲“没有规矩不成方圆”。同样，人才的开发也需要由规矩来加以限制，法律制度规范和伦理道德规范就是开发和管理人才的规矩，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。只不过法律制度是一种书面的有形约束，伦理道德则是一种约定成俗的无形约束；前者是国家制定认可的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。为此，作为海关人才的管理者应全面着手，从提高人才自身的思想认识高度从发，紧密结合海关工作的特点，把这两种约束转化为自觉的行为。
4．尊重人才，改善环境影响机制。人才是管理系统生命活力的源泉，识才、用才是现代人力资源管理的核心。然而，实践证明：人才积极性、创造性的发挥，是受环境因素的影响。主要包括两种环境因素：一是指人际关系。现代管理学认为，协调人际关系是人力资源的开发和管理的首要任务，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，会激发人才的潜能；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及办公区域的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，保证所有人才在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人文环境和人文文化的提高。
思考四：以现代海关制度第二步发展目标对人才的需求为导向——培养人才。
“海关的现代化关键是人才的现代化”。现代海关制度第二步发展目标是要把海关建设成为智能型的电子海关，届时的海关人才将应是懂技术、精外语、通外贸的高文化素质、觉悟高的政治素质、文明行政的执法素质以及操作娴熟的业务素质的复合型专家人才。为了保证此类人才的正常供给，应有针对性从以下方面做起：
1、以准军事化管理为指导，树立大教育培训观念。关衔制是海关实行准军事化队伍的重要表现，也是海关系统人才建设必须具备的素质。因此，应把坚持锤炼内质与优化外形的准军事管理要求有机结合起来，内外并重，全面树立大教育的系统培训观：一是对本单位人才的使用状况进行细致的分析和评估，按照不同目标的需要，对不同基础、特长和发展方向的可塑性人才进行针对性培育；二是激励干部向人才向特殊业务型人才转化和复合型人才发展，让各类人才在实践中充分感受到实现自身价值的自豪感、贡献事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感；三是积极拓宽培养渠道，以各级培训中心为基地，抽调内部人才资源中的突出者作为兼任人才培养的老师，以人才带动人才的方式开展培训工作，也可与当地部队协调构建定期人才军训军纪培养机制或有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受外语、现代管理以及国际经贸规则、国际法规的培训等方式，提高人才的综合素质。
2、培养法治意识，提高依法行政水平。海关是把守国家经济大门的执法机构，法律是我们开展一切工作的依据，也是执行海关十六字方针的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是现代海关人员成才的前提条件，一要：转变执法理念，自主摒弃执法活动中存在的“重打击、轻保护”，“重管理、轻服务”，“重实体、轻程序”等错误观念，把“执法为民”意识根植于每一个关员心中，落实到每一个执法环节中去；二要：加强对《行政许可法》的组织学习和自我学习，把“于法有据、公开透明、便民高效、权责统一”的原则贯彻落实到具体的执法活动中去，以“忠诚、规范、严明、高效”执法要求来对照自己规范行政、依法办事。
3、适应海关新型监管模式，着力培养海关专家队伍。H2000业务运行系统的成功切换、风险管理平台的运营，标志着智能型海关的建立。为此，我们海关系统的人才培养也要围绕着业已形成的电子政务式的新型监管模式来开展，有针对性地加强对海关行政管理人员和专业技术人员和现场查验人员的业务技能培训，尽快促成他们向专家型、管理型、复合型人才的转变，并积极营造、创设一个人才辈出、人心思进的造才环境，以适应当前或今后大量出现的电子商务和无纸化贸易发展的监管模式；同时按照总署“百千万人才工程”的要求，立足基层、挖掘人才，为实用高效的现代海关制度的早日建成培养和准备基层人才。
参考书目：
（1）04年全国关长会议材料；
（2）《现代管理学》，刘熙瑞、张康之主编；
（3）《论人本管理》，高贤峰，北京大学博士；
（4）《国外人力资源管理方法六种 》，作者：车驾明 房晓莉；
（5）《动力机制：关于激励与约束问题的政策分析》，作者：王东京，中共中央党校；